Pfingsten und Fronleichnam – eine Gelegenheit sich in den kurzen Arbeitswochen mit wenigen Urlaubstagen einen längeren Erholungsurlaub zu gönnen. Ergänzend zu unserem Blogbeitrag „Auch Minijobber haben ein Recht auf Urlaub“ folgen hier nun weitere Informationen rund um den Urlaubsanspruch bei Minijobs.
Dauer des Urlaubs:
Gesetzlich ist der Mindesturlaubsanspruch auf 24 Werktage festgelegt. Unter Werktagen versteht man alle Kalendertage ausgenommen die Sonn- und Feiertage. Ist im Arbeitsvertrag nicht von Werktagen sondern von Arbeitstagen die Rede, handelt es sich um eine Fünf-Tage-Arbeitswoche. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf sechs Tage pro Woche vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet.
Hinweis: Beantragt ein Beschäftigter einen Urlaubstag für einen Arbeitseinsatz, der in einen neuen Kalendertag hineinreicht (z.B. Nachtschicht), wird dieser als ein Tag gewertet.
Berechnung des anteiligen Urlaubsanspruchs:
Arbeitet ein Beschäftigter an weniger als sechs Tagen pro Woche, wird der persönliche Urlaubsanspruch wie folgt berechnet:
Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 : 6 (übliche Arbeitstage Montag bis Samstag) = Urlaubstage
Hinweis: Bei der Berechnung des individuellen Urlaubsanspruchs ist nur relevant, an wie vielen Tagen der Beschäftigte in der Woche arbeitet, und nicht, wie viele Stunden er an den einzelnen Tagen leistet:
Wartezeit:
Der volle Urlaubsanspruch ergibt sich grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten.
Teilurlaub:
Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate, hat der Beschäftigte einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung. Näheres hierzu regelt § 5 des Bundesurlaubgesetzes
Urlaub an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen:
Hat der Beschäftigte (z.B. Schichtarbeiter) an Sonn- und Feiertagen nicht frei, sondern ist nach seinem Dienst- oder Schichtplan zur Arbeitsleistung verpflichtet, sind diese Tage urlaubsrechtlich wie normale Werktage zu behandeln.
Zeitpunkt des Urlaubs:
Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche seines Beschäftigten zu berücksichtigen. Es sei denn, er kann dringende betriebliche Belange oder soziale Gesichtspunkte anführen, um dem Urlaubswunsch zu widersprechen.
Übertragbarkeit des Urlaubs:
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr bewilligt und genommen werden. Ist dies dem Beschäftigten aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht möglich, gibt es eine gesetzlich festgelegte Frist. Demnach steht es dem Beschäftigten zu, seinen Resturlaub aus dem Vorjahr bis zum 31. März des Folgejahres zu beanspruchen.
Urlaubsabgeltung:
Kann der Beschäftigte seinen Urlaubsanspruch wegen der Beendigung seines Arbeitsvertrages nicht realisieren, steht ihm eine Abgeltung des Resturlaubs zu.
Die Abgeltungshöhe richtet sich nach der Berechnung des Urlaubsentgelts.
Lesen Sie auch unser Merkblatt zum Arbeitsrecht.
